Il existe de nombreuses versions de l’intelligence émotionnelle, ainsi que des définitions et des attributs différents. L’intelligence émotionnelle est une combinaison de conscience de soi et d’autorégulation qui affecte la motivation, les compétences sociales et l’empathie.
Quand il s’agit de coaching de vie, l’intelligence émotionnelle est essentielle. Lorsque les deux parties ont un degré élevé de conscience de soi et d’autoréglementation, la communication se déroule en douceur. Cela permet de faciliter l’encadrement avec succès. Par ailleurs, une faible intelligence émotionnelle peut servir d’inhibiteur à ceux qui reçoivent du coaching. C’est le cas si ces derniers manquent de conscience de soi ou sont très résistants et perturbateurs.
L’objectif de cet article est de fournir un cadre sur la façon dont l’intelligence émotionnelle peut être développée et utilisée.
Intelligence émotionnelle et conscience de soi
Premièrement, il est impératif que nous comprenions une chose fondamentale lorsque nous entraînons les gens. Il y a un receveur (personne coachée), et il y a un donateur. Les deux parties dans une relation de coaching jouent des rôles importants. Le développement de l’intelligence émotionnelle peut bien servir les deux parties. Tout d’abord, le coach développement personnel qui fait preuve d’un haut degré d’intelligence émotionnelle sera très bien reçu. Deuxièmement, la personne coachée sera plus susceptible de développer son intelligence émotionnelle et d’améliorer son rendement et ses comportements.
L’intelligence émotionnelle commence par la conscience de soi. Très peu de gens entrent dans le bureau du patron et disent qu’ils sont résistants ou défavorables au changement ou qu’ils sont de mauvais coéquipiers. Ils le savent peut-être profondément, mais ils n’en sont pas encore conscients. Le travail numéro un dans l’encadrement est de les aider à sensibiliser afin qu’ils puissent finalement prendre des mesures.
Souvent, les gestionnaires donnent de la rétroaction. Et souvent, cette rétroaction semble tomber dans l’oreille d’un sourd pour une raison fondamentale : la personne qui est coachée ne s’est pas complètement regardée dans le miroir.
Intelligence émotionnelle et autorégulation
Le deuxième domaine de l’intelligence émotionnelle sert habituellement de barrière, et c’est l’autoréglementation. L’autoréglementation est la capacité de contrôler et de gérer les impulsions et les humeurs perturbatrices; c’est la capacité de suspendre le jugement et de réfléchir avant d’agir.
Si les gestionnaires et les entraîneurs exigent que quelqu’un change sans d’abord faciliter sa conscience de soi, et si vous combinez cela avec sa tendance à la déréglementation (p. ex., être sur la défensive ou perturbateur), tout type de développement peut passer par la rue.
Voici quelques conseils pour commencer :
- Utilisez le coaching par observation : Demandez à la personne coachée d’observer une personne qui démontre la compétence ou le comportement désiré. Demandez-leur de consigner leurs observations dans un journal. Cela les sensibilise en dehors des séances d’encadrement.
- Discussions « Soft 360 » : Facilitez les échanges entre les employés en posant des questions « Où croyez-vous que j’ai l’occasion de participer davantage en tant que coéquipier? » et « Quelles sont les deux façons dont vous pourriez me suggérer de m’insérer davantage en tant que coéquipier coopératif? » L’essentiel, c’est que les questions soient rédigées et qu’il y ait des règles pour y répondre afin qu’elles ne deviennent pas négatives.
- Lisez et réfléchissez : L’une des choses les plus puissantes à faire est de trouver du matériel de motivation et de demander aux gens de le lire et de répondre à des questions pertinentes comme : « Qu’avez-vous appris sur vous-même que vous êtes déterminé à améliorer? »
Si vous avez quelqu’un qui a une attitude négative, par exemple, la tendance est de vouloir la corriger. Après tout, cela nuit à d’autres objectifs. Nous ne pouvons pas simplement dire à cette personne de se débarrasser de son attitude négative. Si seulement c’était aussi facile ! La clé est de recadrer les attitudes avec des questions auto-réalisées telles que : « Que ferez-vous pour réussir ? »
Prenons d’autres exemples où il est clair que les deux parties manquent d’intelligence émotionnelle. Disons que nous avons un gestionnaire agressif qui n’est pas très empathique et qui gère au moyen de directives et sans beaucoup d’entretien. L’employé avec qui travaille le coach développement personnel est résistant et n’est pas conscient de sa propre résistance.
Fondamentalement, c’est comme si deux vaisseaux passaient dans le noir. Nous avons un gestionnaire qui se concentre sur les problèmes, et nous avons un employé qui manque de conscience de soi. Comment pourraient-ils savoir ce qu’ils doivent faire personnellement pour obtenir de meilleurs résultats?
La clé est de commencer à comprendre qui nous sommes.
Si vous êtes un entraîneur ou un leader, prenez le temps de poser des questions non seulement à vous-même, mais aussi aux personnes que vous coachez. Inspirez la réflexion de ceux avec qui vous travaillez en posant des questions et en favorisant un environnement ouvert. Cela créera un espace qui mènera à une meilleure intelligence émotionnelle et à de meilleures conversations de coaching en milieu de travail.
